在不久前召开的首届保险代理机构年会上，专业保险代理机构的公司治理问题成为了大家关注的一个焦点。对外经济贸易大学保险系副教授、北京大学中国保险与社会保障研究中心研究员王国军博士举了一个例子：成立于１９２２年美国最大的财险／意外险公司ＳｔａｔｅＦａｒｍ，在２００２年总营业收入达４６７亿美元，位列财富５００强中第２５位(其中ＭｏｒｇａｎＳｔａｎｌｅｙ是第２９位；Ｍｉ■ｃｒｏｓｏｆｔ是第７２位)。拥有８００００名雇员和１７０００名专属代理人，每位专属代理人培训费用达到１５万美元，年平均销售额是２３５万美元，流失率是１４‰；然而在我国，如中国平安代理人就有２０万，我国人均培训费用仅为３０美元,年平均销售额１００００美元,流失率却高达４０％至６０％。

　　培训和扩大网点

　　最值得代理公司投资

　　“培训和扩大网点最值得代理公司投资，”王国军博士明确表示。一个好的保险代理人应该是一个合格的金融理财规划师，应具有能够为客户提供股票、黄金、外汇、地产、保险、基金、避税、设计企业年金等各种咨询服务的知识和技能。“哪家代理公司能够做到这一点，就能在市场上胜出。”

　　在美国，遍地开花的除了麦当劳就要数专属代理人办公室，王国军认为，“好代理公司的网点应该类似于ＳｔａｔｅＦａｒｍ的专属代理人办公室。”

　　代理公司设立分支机构

　　有两个关键条件

　　针对中国目前的保险代理公司分支机构的设立问题，王国军认为，关键是好的员工福利计划和有效的约束机制。好的员工福利计划(激励机制)是针对目前保险公司和代理人之间、代理机构和代理公司的员工之间比较普遍的关系不顺的痼疾而言的，如果某一个保险公司制定了比较好的员工福利计划〔比如令全体员工受益的企业年金（最终获得年金与否或数额多少决定于员工是否满足了一定条件，如工作年限足够长等等），以及针对高级职员的高级员工福利计划等等〕，就能够首先聚拢一大批优秀员工并使之愿意留在公司。员工福利计划的目的是保证员工的长远利益，因为只有公司保证了员工的长远利益，员工才会注重公司的长远利益，欺骗客户以获得短期收益的行为、欺骗公司和股东、频繁跳槽带走商业机密等行为才可能避免。

　　有了好的激励机制之后，才谈得上建立好的约束机制，否则约束机制是没有意义的。王国军认为，尽管对分支机构管理层的约束是个难题，但如果和员工福利计划相配合，问题也就解决了一半，剩下的就是设立各种各样的制度和合约，对其进行可行并有效的约束了。

　　股权不同

　　治理结构也应相应不同

　　一般而言，股权集中对应的是股东大会＋董事会＋监事会的结构，股权分散则对应的是股东大会＋董事会的治理结构。当然还要参照股票市场的发展程度、经理人市场的发展程度、公司具体的情况等等来选择。

　　“我不赞成设立独立董事。”王国军坦言，原因一是独立董事并不完全独立。如在美国公司里，总经理也时常兼任董事会主席，独立董事的当选往往是总经理的意图或是通过总经理对提名委员会施加强烈影响而促成的。二是独立董事的实际工作时间有限。根据科恩—法瑞国际公司的报告，１９８３年，平均每个董事履行职责的时间是每年１２３小时，而到了１９９１年，这一时间缩短到９４小时。正如美国罗伯特·Ｗ·汉密尔顿教授所指出的那样，“外部董事用来熟悉复杂企业事务的时间是有限的，因而董事会实际上对相当广泛的公司业务是监控不到的”。三是独立董事缺乏有效的激励与约束。美国著名的公司法学者罗伯特·Ｃ·克拉克指出，“独立董事缺乏为股东利益最大化而行动的充分激励■，这表明独立董事不直接对股东或其他人负责，也就不存在对他们有效的监督或制约。因而有人批评独立董事“经常是一种虚设的闲职，为退休或下野的政要们领取车马费提供机会”。

　　在我国目前担任独立董事的主要是社会名流、经济学家，且集中在北京和上海的大学院所。除了独立董事的职权与监事会的职权存在着交叉与重叠外，“现实中一些独董其实就是摆设，甚至是做假账、欺骗股东的帮手。”