随着我国职工收入的快速增长及人口老龄化的问题日益严重，２００４年企业年金的发展被提上了重要的日程。劳动和社会保障部等有关部门出台了一系列相关的政策法规，为企业年金的管理运营创造良好的政策环境。但是由于缺乏相关的激励政策和利益诱因，许多企业尤其是中小企业并不愿意加入长期年金计划，可以说万事俱备只欠税惠这一东风。

　　美国是世界上最早设立企业年金计划的国家，其《税收法》为许多种退休金计划提供的所得税和工薪税上的优税待遇，是鼓励美国企业和公司资助退休金计划，雇员积极参与计划的主要动力。

　　按照是否享受税收优惠来划分，美国团体退休金市场（第二支柱）可以分为两类退休金计划：

　　一类为资格计划。为了鼓励雇主和工会建立团体退休金计划，美国的联邦所得税法对雇主和退休金计划的参加者提供一定的所得税优惠，这种满足一定法律要求并获得所得税优惠的退休金计划称为资格计划（ｑｕａｌｉｆｉｅｄｐｌａｎ）。资格计划占了美国团体退休金市场的绝大部分，其所具有的独特优势是可以享受税前列支（雇主出资额）、投资收益延税优惠和所得税延税优惠（雇员出资额）。

　　另一类为非资格计划。不符合享受所得税优惠之相关法律要求的退休金计划，称为非资格计划，也称之为非资格退休金计划（ｕｎｑｕａｌｉｆｉｅｄｐｌａｎ）。其优点是可以不受那些复杂而严格的法律约束。比如，雇主建立的非资格计划可以为某一类雇员（如领取高薪的总经理）提供附加福利，但税收优惠计划禁止这种做法。

　　美国针对企业年金的具体税收优惠政策有以下几条：

　　第一，雇主出资额可以税前列支。在规定的限度内，雇主为资格计划所支付的分担额视为经营费用，可以从当期应税收入中扣除。

　　第二，雇主出资额不列入雇员当前应税收入。雇主以雇员名义为资格计划支付的分担额不列入雇员当期应税收入。来自雇主分担额的这部分个人所得税可以延迟到雇员从该退休金计划实际领取给付之时缴纳。

　　第三，雇员和雇主分担额在积累期的投资收益免交所得税。不论雇主分担额还是雇员分担额，他们的投资收益都可以免交所得税。对于雇主和雇员分担额的投资收益，只有当退休金计划参加者开始从该年金计划领取保险金时，才缴纳相应的所得税。

　　第四，雇员分担额一般不能税前列支。雇员通常不能从应税收入中扣除他们对团体退休金计划的分担额，但在４０１（Ｋ）计划中，参加的雇员自愿将其工资的一部分通过雇主纳入到计划之中，从而使纳入的金额从该雇员的当期应税收入中扣减，以降低其应税收入的金额并以此达到延税的目的。

　　第五，缴费金额限制及领取时间限制。雇主和雇员可以税前列支的分担额设有上限。比如在４０１（Ｋ）计划下，在２００１年，雇员最高可税前列支的交费额是１０５００美元，且不超过年薪的２５％（联邦税局规定交费限额的目的在于防止国家税收损失。交费限额根据通货膨胀情况定期调整）。同时，税法对于退休金的领取时间也作了严格规定。

　　４０１（Ｋ）是美国联邦税法中与养老计划有关的条款代码，该计划是经联邦政府批准，允许公司雇员在税前根据薪金的一定比例缴款建立起来的一种养老金计划。该计划的参加有两种选择：一是直接接受由雇主付款的现金报酬；二是让雇主把这部分现金直接以税前缴费的形式存入其利润分享或股票红利计划的账户中。

　　美国政府采取的是ＥＥＴ征税模式，即在缴费和收益环节免税（ｅｘｅｍｐｔ），在养老金的领取环节上征税（ｔａｘ）。这种模式首要的一点是政府要放弃一部分即期的税收，以使得企业和个人在加入退休金计划的过程中可以享受到优惠税收税和延迟纳税的好处，从而促进企业年金的发展。

　　前期的征税与后期的征税相比在效用和货币的时间价值上会对人们的心理造成不同的影响，人们更倾向于在后期交税。如果雇员只将其税后收入中的一部分存入税收优惠退休金计划，雇员将享受不到优税的好处。但是，他仍然能享受到缴费投资收益延税的好处。大部分的发达国家都采用的这种征税模式。