在国内，民生人寿算不上一家大型寿险公司，却算得上是一家颇有特点的寿险公司。比如民生人寿石家庄分公司在用人制度上试行的“员工制”，就很受业界关注。

　　据介绍，民生人寿是我国第一家外勤营销员享有员工制待遇的公司。记者走访了“员工制”的始作俑者———民生人寿石家庄分公司。公司负责人杜书海谈到，２００３年底，为有效稳定寿险销售员队伍，民生人寿石家庄分公司探索实行员工化管理，为公司跑外勤的营销员设计了“员工制”，给业绩好的营销员提供“四险一金”，同时还可享受同业销售人员的绩效收入与津贴。这一方案上报总公司获得批准后在河北全省范围内的民生人寿试行。这在国内保险界是开先河之举，引起了保监会有关领导和部门的关注。

　　代理制的另一面

　　追溯起来，当前普遍流行的“代理制”源于平安。１９８５年中国平安保险公司聘请麦肯锡为自己量身定做，在中国保险业首推“代理制”，不久风行一时，被绝大多数国内保险机构所采纳。“代理制”强调展业人员的工作业绩，员工一般只赚取保费提成，这样易于激励营销人员积极展业；但同时，代理制也有它的另一面，比如考核超常严格，造成营销人员流动性大，频繁跳槽，普遍缺少归属感，进而影响签单的质量和诚信度。

　　当前正是中国保险业发展的高峰期，业务量急剧增长，保险业务员开始大量涌现在街头巷尾，人数越来越多，流动越来越频繁。他们走家串户，吸引普通百姓签下保单，从保费中赚取高提成。而由于代理制的负面影响，容易使业务营销人员只考虑眼前利益，从事短期行为，为签单不择手段，与保户东拉西扯，通过虚虚实实、真真假假的话术蒙蔽甚至哄骗客户，反正出了问题最多是跳槽换一家保险公司，自身没有任何损失，本来业务员对公司也不存在多少归属感和忠诚度。这样的负面影响使得在社会大众的眼里，“拉保险”这一行业成了“拉一笔算一笔”的临时职业。

　　“员工制”与“代理制”不同。在河北省衡水市的民生人寿，衡水民生人寿的总经理张浩邦告诉记者，员工制重点强调企业文化建设和企业员工的归属感，在薪酬上按级给予业务人员每月４００元、５００元、６００元、７５０元不等的基本工资，最高可到２０００元；在社会保障和福利待遇方面将为员工提供“四险一金”，包括医疗保险、养老保险、失业保险和工伤保险，以及住房公积金，相对而言比许多国营单位正式员工的“三险一金”要全面；在员工管理机制上逐步取消内勤人员与外勤人员的差别，并将进一步建立员工职业上升规划、带薪休假等激励机制。

　　员工制应起到实效

　　采访中记者了解到，员工制是动态的，而非静态一成不变。所有业绩好的业务员和各级主管通过考核后都可享受到国家法定的员工待遇，包括基本工资及“四险一金”。享受员工制后，并不是终身不变，而是每隔３个月或６个月定期考核一次，考核没有通过会取消员工制的资格，有新的员工通过了考核，还可以补充进来。定期的考核保证了员工制“奖勤罚懒”的功效，避免回到吃大锅饭的老路上。

　　从人员管理上来讲，民生人寿石家庄分公司有一个很显著的特点，那就是强调自身人员的成长。杜书海告诉记者：“我们公司的营销队伍也引进同业其他公司的人员，但８０％是我们自己培养。”杜书海坚信，经营公司的核心就是经营人才！员工制的设计实施正是秉承着“引才、育才、留才”的用人理念。员工制使营销人员在公司里有了自身的归属感，从而在展业过程中不做短期行为，对展业的积极性和主动性都有激励作用。

　　员工制实施效果怎么样？衡水市民生人寿的个人期缴业务已跃居衡水保险市场的第二位。用衡水市民生人寿总经理张浩邦的话说：“通过员工制得到四险一金，有了很好的保障，这在社会上很有吸引力，有利于我们吸纳优秀的人才加盟民生，同时也有助于我们进一步培养营销人员成长，留住人才，保持长期的稳定和良好的业绩。”应该说，员工制的实施在凝聚人心、稳定营销人员队伍、提升业绩方面是起到了实实在在的作用。

　　对于众多实行代理制的寿险公司来说，员工制可能是民生人寿制胜的独门法宝。